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如何系统性的做招聘来提升效率?

来源:网络 时间:2019-03-12 作者:深广人力资源 浏览量:

 

深广人力资源小编认为,作为一名企业的招聘专员,每天的工作就是筛选简历,电话邀约。最近用人需求增加,每天加班找人,却依旧完不成任务。是因为没有系统性,因此效率不高?

很多人都觉得招聘就是等于找简历,约面试,从几大网站上面直接找,找到了合适的,就开始打电话,然后开始面试。听上去,差不都就是招聘的工作了,那为什么,有一些招聘,每天充实且成长,有些招聘越做越累,越来越怀疑招聘这份工作。


因为,招聘,从来不是不动脑子的事情

深广人力资源小编小结下作为HR经历过的坑:

  1、把非常多的精力放到了特别琐碎的事情上面。因为以前的招聘的职位相对低阶,所以也是网上搜简历,用硬性条件筛选,然后录入,疯狂打电话,靠量级去堆。现在想来,很多的步骤就是纯粹浪费时间,相当于办公室搬砖而已;

  2、需求没有对接清楚,这个是大忌,特别当工作出现中间桥梁-HRBP来对接招聘需求的时候。要不会出现,有需求漏掉的情况,要不会出现,对接完需求,发现根本不合理。要不出现,对接完需求,无法判断紧急程度。

  3、谁催就听谁的,因为招聘业务量只会多不会少,不会有全员都满足的情况,哪个部门催,就优先解决这个部门的问题。

  4、从来不复盘,当年的我,不懂招聘漏斗,也不懂数据复盘,也不对自己的面试匹配度去做研究,总而言之,瞎搞,撞上了算运气。

  我在招聘流程中,把上面的坑慢慢补起来


  一、需求对接

  不客气的说,需求对接好,工作已经完成了一大半。很多人,对接需求,就盯着一个需求对接表,看着上面固化的需求要求,就开始着手下一步工作了。深广人力资源小编认为个人观点,需求再咋么花时间,都不为过。

  1、需求沟通的时候,建议跟直接业务部门沟通,通过第三方传达,很容易就漏过了关键信息,与其用前面几位候选人试错,不如前置把信息资料收集全;

  2、明确隐性的条件:业务部门的领导也是人,肯定会存在喜好偏厌的,只要在不影响公司价值观的前提下,加上这些"潜规则",肯定是跟容易找到合适的候选人的。这些潜规则偏好包括不限于:学校(学弟学妹)、地域(一般讨厌某些地域的人)、技能优先度(技术语言也是有鄙视链的)等等。

  3、从部门获取市场信息:这个岗位第一位专业面试官,应该是最熟悉市场的,可以提前咨询他相关的市场数据,比如哪些公司比较建议找,比如哪些公司的人比价匹配(工作内容,薪酬等等);

  4、找部门帮忙一起找人,无论是内推还是个人请吃饭,总归要先发动起来,2跟他们明确公司的要求,让两项匹配好,渠道不重要,只要招到人(这里我要强调一下,很多人,觉得猎头招聘到的就不是HR的绩效,完全不对,能明白什么时候用猎头,并且用好猎头,也是一项脑力活);

  5、需求的对接是博弈的过程,绝对不是对方说我听的过程。特别是以过往经验来说,一个真实的需求(含潜规则的那种)一定是存在不合理的过程。这里提供一个方法,就是在各种边界上面来回试探,比如,部门想要一位助理,明确要求很高的学历,其实明白就知道,高学历的人群,为什么不选择更加适合的职位而是选择做助理呢?这个时候,可以机制的问一嘴,那如果经历比较优秀,学历是否可以有所宽松,用这样的情况,试探业务部门的底线。不要让不可能变成理所应当的工作内容!

  6、最后是检验需求的对接情况,可以反复问自己一些问题:

  能否做出这个需求的用户画像,这个人群大概的"模样"

  能否了解人才分布,大概这类人才是处在哪里(行业,公司,类似的职位群)

  对于这个岗位,能明白它对于业务部门的意义(而不是生硬的补岗、替换这种),而是组织为什么需要它,到底是否合理,是否非常重要,就像刚才的助理岗位,完全不是无法替代的,在我的视角,一定不优先。

  流程到底是啥样子的?流程中关键人物节点?

  可以协调的资源在哪里?

  按照以往经验,大概的完成周期是什么样子的?


  二、渠道梳理

  承接上一步,明确了目的之后,需要做的是找到这批人,那就涉及到刚才需求对接过程中明确候选人画像,只有明确了候选人画像,才可以找适合的渠道,之前有人分享过一百多种的渠道,我的理解是,渠道不在多,够用就好。一般可以分类为:

  专项渠道:有一些渠道针对的是专门的岗位,就拿技术来说,100offer之类的,就是专门针对技术岗位的网站。

  高端渠道:猎头、内部挖猎,针对性社交渠道,招聘专项

  传统渠道:各种招聘网站,量大需要筛选,这里面就涉及到小编第一个踩过的坑,用过三大网站的人都知道,他们简历量多,但是本身系统的精细匹配度做的很低,然后每天看简历,就快看吐了,我有次测试了一下自己,差不多一天浏览100页简历,已经是极限了。后面,小编找了技术哥,用python语言,做了个自动化的工具,他能实现的是,自动登录(变态的验证码跳不过),自动点击筛选器,自动抓取字段进行判断,自动淘汰硬性条件不符合的投递简历。小编每天早上开机,用另外一台电脑做别的事情,再回头,差不多只剩下硬性条件合格的简历了。然后履历这种只能人工来看的,小编才开始自己去看。当然,这种工具适用性很低,一旦网站有调整或者本身电脑出什么问题,这个工具就会变成瞎操作。所以,小编现在在自学python语言,以后只是做细微的调整而已,就跟自己摸索公众号一样,并不难,就看学不学。

  社群渠道:qq群,微信群,各种论坛等等,对某些岗位的针对性还挺强的。

  内推:最有效的渠道,没有之一,内推做好了,解决掉一半的需求不是梦。


  三、招聘运营

  没错,小编一直觉得,招聘前期的活动就是运营的过程,只是人才运营的过程。

  1、如果没有完善的E-hr,找到人才之后,请记得把人才整理到人才库中(形式不限);

  2、明确不同人才的跟进措施,重点跟进、短期跟进之类的,做好相关提醒;

  3、节假日,一定要记得维护关系;

  4、把重要的候选人变成自身的人脉资源;

  5、请整理好各种相关的话术,体现专业度,临场应对也很重要;

  6、能反向进行人才地图的推导;


  四、面试:其实只想讲一句话,不会面试的招聘,不是好HR

  1、通用:Star面试法,结构化面试(能否针对不同岗位有不同的"五大问"),胜任力匹配度;

  2、边缘套路:心理学知识,微表情,微动作,面相学;

  3、其他:雇主品牌宣传,其他信息收集;


  五、后续跟进

  1、拒信发放及通知;

  2、Offer发放:offer发放也是一门很深的学问,特别是在过程中捕捉到候选人的心理,并且很快针对相应的情绪体验,做出反馈和吸引,这里面不可言说的套路也有很多。平平淡淡发完offer算是初级,一般来说,发完offer,大概对候选人接offer的意愿度有一个判断,对于候选人的选择有一个了解,对于候选人比较介意的点也要了解。甚至更加厉害的谈判高手,现场就给候选人吃了定心丸,解决了候选人的顾虑;


  六、入职跟进

  如果精力真的不够,需要确保的是前一周,因为,前一周离职,一定是HR的问题,有什么事项没有沟通清楚,后面的跟进可以跟部门制定计划一起跟进。

七、日常复盘

不一定要掌握各种招聘模型,但是得有数据思维的复盘。

1、每次回过头看看自己招聘一个人的精力,把着重浪费的精力标注出来;

2、看看自己的招聘漏斗,是否符合行情,如果太低了,得想想这个环节出了什么叉子。

3、每一次招聘,是否效率有所提高,找的各种方法更加有针对性。

招聘难题、求职问题、个人职业发展问题、企业管理问题,请找深广人力资源!

 

 

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