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作为HR该如何分析公司实施的996制度?

来源:网络 时间:2019-02-21 作者:SGHR 浏览量:

经过小编了解到前段时间有赞高调宣布实施996制度,虽然引来一片非议,但某些企业的老板特别推崇这种做法,也想在公司效仿,然而员工的劳动合同签订的是标准工时制,而且突然从正常的5天8小时工作制改为996工作制,感觉阻力特别大,会引起员工的极度反感。请问对于老板实施996制度的想法,该怎么办呢?


先从一个新闻引入今天的话题。在2月13日的CNN一篇报道中,我忽然发现一个颠覆之前认知的一个情况,CNN把我们国家归入了“发达国家”(developed nations)的范畴,对于一个西方世界的主流媒体,这个归类应该代表了全新的视角,也代表了全新的标准,把我们国家和其他发达国家放在一起做比较。这个外部视角的变化带来的影响将是深远了




如果基于这个新闻的假设——我们已经被归入了“发达国家”范畴,在目前的基础上,我们需要做些什么呢?个人觉得还是需要扩大格局和认知,不管是职员、公司的管理者、还是企业所有者,因为外部提出了一个远远高于目前基础的期望和要求。

这个大的格局和认知从不同角度诠释。企业在996作息实施之前,充分考虑下你和员工之前的心理契约,考虑下企业做了哪些事情让员工觉得和自己是一条船上的,公司的文化、使命、价值观是否足以支撑966新制度;那种选择性执行996制度的企业,一定不会得到期望的结果;

对于员工来说,也扩大下格局,评估下这个企业是否值得自己追随,996本身不怕,怕得是为其“死”的不是知己,而是“猪”一样愚蠢的组织;


再回到案例中,关于“996作息”的问题,公说公有理,婆说婆有理。一方面是企业面临的巨大压力,另一方面是相关法规给予的限制和保障,如何平衡呢?


小编还是拿“POA”这个工具来进行分析说明,还是先来展示一下POA的循环图:




按照这个循环图:一个足够,Sexy的目标“O”,应该可以吸引志同道合的足够多的伙伴”P”,这些伙伴一起可以共创出更多的有效的方式“A”,这些方式又可以促进目标“O”的达成,最后形成良性的自驱模式。


通过POA,你会发现:“996作息”本身只是方式“A”, 而不是目标”O “,那”O“到底是什么呢?

大家可能都有自家装修的经历,起早贪黑地去恶补装修知识,事无巨细地去了解装修工艺,查漏补缺地去比对各类装修建材等等,这个过程是漫长和痛苦的,所以说装修是一门“遗憾的艺术”。在这整个过程中,你不太会考虑到“工作时间”这个维度,基本是出于“再怎么上心也不为过”的状态。为什么呢?

因为这个目标“O”是自己的,是在为自己做事,自己会毫无悬念地享受到目标“O”带来的成果。


我们再放眼到案例的企业中,打算实施996作息的企业,目的到底是什么呢?在之前就不以员工为本的企业文化的土壤中,贸然去实施996作息,其动机确实可疑。

企业的愿景、使命、价值观从没有被诠释过,管理者和经营者也从没有和员工分享过愿景、使命、价值观等都是如何来的,其背后逻辑是什么?只有干巴巴的几个字,几句话,最终成为公司选择性管理的说辞和借口,此等土壤又如何孕育升级版的“996”呢。


同时,作为员工,眼界也要放开,把自我充实提升作为目标“O”,这样工作就成为了手段”A“,你可以全面重构自己的工作,从工作内容到去了解工作上小游,甚至可以从自己公司经营者角度去思考一些跟宏观的问题,这样,同事就自然而然成为了你的伙伴“P”,他们会和你分享自己工作的内容及流程,帮助你构建一个更完整地业务流程图,甚至是外部市场现状图。

 

市面上不少公司都有996的制度,国内顶级的知名公司貌似都脱不了干系,但So What? 企业构建了高薪、高压、高淘汰的土壤,让愿意挑战的优秀人才游弋其中,充分发挥,这你情我愿的匹配又碍着谁了呢?


但需要切记,高薪排在第一位呢,请不要选择性“失明”或”失聪“。

 

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